MI KREIRAMO UGLED

WE CREATE REPUTATION

Šta radnike motiviše na rad?

Zapošljavamo se da bismo za posao koji obavljamo dobili novčanu naknadu. Ako ovo prihvatimo kao jedinu istinu, po strani ostaju zadovoljstvo, socijalni odnosi, motivacija, privatni život, dok često i sam kvalitet rada opada. Za opstanak radnika na poslu je prije plate važnije njegovo zadovoljstvo istim, osobine koje čine njegovu ličnost, te uslovi rada koje mu poslodavac obezbijedi prije nego mu na račun uplati materijalnu naknadu.

Ukoliko si osoba koja se najviše raduje zvuku lijeganja plate na račun, onda ti može biti čudno da postoje osobe kojima je važnije da posao bude dobro odrađen, da rokovi budu ispoštovani i da ih kolege smatraju za dobre prijatelje. Dok nekoga motiviše poklon bon od 10% na visinu plate, neko će se više obradovati usmenoj pohvali i priznanju koje mu šef dodijeli.

Istina je i da vrijeme u kojem potrošačka korpa premašuje porodična primanja daje veću vrijednost materijalnoj dobiti rada, ali imamo situaciju u kojoj radnici daju otkaz nakon decenije provedene u firmi i pristaju na manje plaćene poslove, pokreću vlastite biznise ili se čak bave volonterskim radom. To govori da postoje i neki drugi motivatori, osim novca, koji radnika pokreću na rad.

Kada plata prestaje biti motivator?

Činjenica je da visina naknada za određene poslove više nije tabu tema, te da u trenucima privikavanja na novo radno mjesto i ličnog napredovanja povišica plate jeste funkcionalan metod za jačanje motivacije i privrženosti radnika firmi u kojoj posluje. Novčana naknada govori radniku da je uložio trud i da napreduje, te da to i poslodavac cijeni.

No, šta kada radnik shvati da mu posao donosi novčane resurse, ali crpi njegovu energiju, zadovoljstvo, osiromašuje privatni socio-emocionalni život, samopouzdanje, čak i zdravlje? To su trenuci u kojima novac ne može da zadovolji baš sve potrebe radnika i potrebno je osvrnuti se na to šta takvom radniku treba.

Šta su podrazumijevani motivatori za rad?

Uzmimo za primjer podatak koji kaže da hronični zdravstveni uslovi koštaju američke poslodavce 36,4 milijarde dolara godišnje u propuštenim danima rada!Dakle, pravo na godišnji odmor se podrazumijeva, a u određenim trenucima ni to neće biti dovoljno da oporavi radnika koji zbog umora, stresa, sagorijevanja ili nezadovoljstva uslovima rada i odnosa sa kolegama ne može da odmara, već mora dodatno koristiti bolovanje i neplaćene radne sate.

Zbog toga, stručnjaci savjetuju da nije dobro u oglasu za posao pod rubriku „nudimo“ navesti platu, dinamično radno okruženje i pravo na godišnji odmor, iako se baš ove stavke najčešće koriste za pridobijanje interesovanja potencijalno novog radnog kadra.

Da li je važnija spoljašnja ili unutrašnja motivacija?

O motivaciji možemo govoriti iz ugla spoljašnjih i unutrašnjih motivatora, pa dok, na primjer, plata, odmor, pozicija u poslovnoj hijerarhiji spadaju u spoljašnje motivatore, postoje i oni unutrašnji, poput ljubavi prema poslu. Na primjer, pekar može uživati u mirisu hljeba koji sprema za svoje sugrađane ili medicinski radnik može osjećati lično zadovoljstvo i empatiju zbog pomoći koju pruža pacijentima. To su motivatori koji mogu pomoći radniku da ostane na svom radnom mjestu, pa čak učiniti da spoljašnji motivatori dođu u drugi plan.

Zbog toga je važno obratiti pažnju na motivatore poput zadovoljstva radnim mjestom, lične procjene mogućnosti napretka, kao i lične procjene uslova rada koje bi radnik za isti posao i trud mogao imati na drugom radnom mjestu. Da, dobro ste čuli, zato nije čudno da neko od vaših kolega da otkaz iako ima poziciju i platu o kojoj vi maštate, a da kao razlog navede mogućnost da u drugoj firmi radi za manju platu, ali da mu se radni kolektiv tamo čini mnogo primamljivijim.

Svi radnici su isti – mit ili istina?

Kao što ne vrijedi raspravljati o ukusima, tako nema smisla čuditi se zašto nekog usrećuje pozicija šefa, a nekoga samo kancelarija sa mnogo cvijeća i dnevne svjetlosti.

Na primjer, osobe koje po prirodi svoje ličnosti imaju izraženu crtu prijatnosti, tj. dobrodušne su, saradljive, prijateljski raspoložene prema kolegama, lakše će se uklopiti u radno okruženje, usvojiti radne norme i prije će razviti osjećaj zadovoljstva poslom.

S druge strane, želja svakog poslodavca je da ima radnika koji je uporan, odgovoran prema svojim obavezama i postavljenim ciljevima, sa visokim motivom postignuća. Takvog radnika krasi visok skor na skali savjesnosti, što istovremeno znači da će on biti itekako svjestan svog zalaganja i dobiti u odnosu na zalaganje i dobit drugih, da će prije procijeniti nepravednost svog položaja i samim tim će za sebe prije potražiti bolje uslove.

Ko je važniji, posao ili onaj ko ga obavlja?

Istina je da se nalazimo u vremenu povećanih migracija i da radno sposobno stanovništvo odlazi u potrazi za boljim uslovima daleko od mjesta u kojem su odrasli i stekli znanje i praksu. No, ma gdje se radnik nalazio, na njega će djelovati spoljašnji i unutrašnji motivatori o kojima smo govorili.

Istina je jedna, a kaže da nezadovoljan radnik dovodi do manjeg uratka, te da lično nezadovoljstvo brzo može postati nezadovoljstvo radnog kolektiva. Istovremeno, poslodavci, ma gdje se nalazili, imaju težak zadatak da procijene šta to njihovog radnika trenutno najviše motiviše i da izbalansiraju između brige o radniku i brige o samom poslu i profitu.

Zato je sve više u žiži poslovanja djelatnost sektora koji se bave ljudskim resursima i kojima je cilj pronalaženje rješenja kako za poslodavce, tako i za radnike, jer su i jedni i drugi ključne karike kako bi se očuvala ideja rada, radnika i ostvarivanja profita koji je nužan za egzistenciju.